就業規則
作成・メンテナンス
こんなお悩みはありませんか？
賃金・残業に関するトラブル
解雇・リストラに関するトラブル
休暇・退職に関するトラブル
セクハラ・パワハラに関するトラブル
トラブルの原因は、職場のルールブックである「就業規則」に問題があるかもしれません。
ルールブックを見直し、トラブルの予防・解決を検討してみませんか？
労使間のトラブルを未然に防ぐには、就業規則を常に機能するよう、作成・メンテナンスします。
就業規則の不備は、労使間の 「無用なトラブル｣ の原因となっています。
例えば、残業代の未払い、サービス残業、休職・解雇、セクハラ・パワハラ、
社員の訴えによる労働基準監督署や年金事務所の調査など。
頻繁な法律改正に対応し、新たな規定を追加し見直すことはとても重要なことです。
会社の伝統、社風、経営方針、経営者の考え方も踏まえ、
「職場のルールブック｣としての就業規則を作成・見直していきましょう。
◆ もし以下のような就業規則であれば、すぐに見直しましょう。
何年も前に作成したもので法改正に対応していない！
今の就業規則は、社内の運用実態と合致していない！
正社員のみで、アルバイト・パートの規定がない！
サンプル・雛形をそのまま使用した就業規則だ！
就業規則は、職場のルールや労働条件をまとめたものです。
雛型やサンプルの就業規則など、必要最低限な対応で済ませていませんか？
会社と社員が一緒に成長できるルール・規程となるように、満足と納得がいく就業規則を作成しましょう。
◆ 雛形は法文を流用した堅い文章です。わかり易い文言にしませんか？
命令的な語尾（〜しなければならない）をやめて、
語りかけるような語尾（〜しましょう）にしてはいかがでしょか。
◆ 社員同士の信頼や絆を深められる福利厚生のルール・規程を作りませんか？
社員のモチベーションを上げる効果のあるオリジナルのルールを取り入れましょう。
例えば、リフレッシュ休暇規程、社員旅行規程、人事評価に関する規程等。
◆ 経営方針や企業理念、慣習・社風を採り入れたオリジナルのものにしませんか？
クレド（信条・よりどころ）という意味で経営理念やビジョンを取り入れ、社員に理解浸透を促しましょう。
何年も前に作成したので法改正に対応していない。
｢数年前に作成したきりだ｣、｢創業時に作成したきりだ｣ということになっていませんか？
就業規則は一度作成すれば大丈夫というものではありません。
今の法律とかけ離れたものになっているかもしれません。
最新の法律に対応するよう定期的に見直しましょう。
◆ 働き方改革に対応できていますか？
同一労働同一賃金や有給休暇の取得など細かな法改正がされています。
違反すれば罰金を命じられることにもなります。
◆ 少子高齢化に応じた法改正を採り入れた内容になっていますか？
育児・介護に関する規程、定年・高齢者雇用に関する規程等
◆ ソーシャルメディアに関する規定は万全でしょうか？
パソコン・携帯の使用規定 ネットの閲覧規定 SNS・ブログに関する規程等
今の就業規則は、社内の運用実態と合致していない。
職種の違いにより社員の勤務形態も様々です。
例えば、営業部門と事務部門の社員間で実態に即していない就業規則になっていませんか？
共有できる部分とそうではない部分というように、全ての社員にマッチした就業規則に整えましょう。
◆ 管理監督社員（部長以上）と一般社員（課長以下）
管理監督する社員と一般社員の境界は明確になっていますか？
労働時間、賃金、休日、パワハラに関する規程を見直しましょう
◆ 社外勤務者（営業担当）と社内勤務者（事務担当）
社内勤務する事務社員と得意先をまわる営業社員の管理はできていますか？
労働時間、採用・異動、賃金に関する規程を見直しましょう
◆ 男性社員と女性社員、定年再雇用の高年齢労働者
老若男女にかかわらず雇用機会は平等です。古い慣習のままで運用していませんか？
セクハラ規定、育児・介護休暇の規程、休暇の規程を見直しましょう。
◆ 正社員のみでアルバイト・パートの規程がない
就業規則は正社員に適用するもので、アルバイト・パートには無関係と思っていませんか？
非正規社員の労働者が多くなっている現在、様々なトラブルが増加しています。
アルバイト・パートさんにも適用する就業規則を整えましょう
◆ 正社員と同様の権利がアルバイト・パートさんにもあります
付与日数に違いはありますが、アルバイト・パートさんにも有給休暇はあります。
所定の勤務日数に比例した有給付与の規定を明記しましょう
◆ アルバイト・パートさんにも労働時間に応じて社会保険加入義務があります。
社会保険（厚生年金・健康保険）に加入する条件を明記しましょう。
アルバイト・パートさんでも能力が高い人がいます。正社員登用規程を設けてみませんか
◆ 賃金・残業に関するトラブル
労働時間に関する新たな規定を導入することでトラブル解消。
ノー残業デー制度、残業の申告制度の導入。
週または月での「特定の曜日」「特定の日」を決めて、
その日は残業を禁止する「ノー残業デー」や残業を行う従業員に、
①理由、②業務内容、③予定時間を事前に申告させる制度を導入します。
導入の効果は、残業代削減だけではなく恒常的に残業をしている場合、従業員の疲労回復にも役立ちます。
また、従業員の残業に対する意識もきっと変わることでしょう。
◆ 定額残業制度、年俸制度の導入
毎月の残業代を固定給として支給します。
定額残業制度・年俸制度を導入することにより、設定した時間分の残業代の処理がなくなり、
給与計算事務の省力化になります。
しかしながら、実労残業時間を超えてしまった場合は、その超過時間分の残業代を別途支払う必要があります。
基本給の減額となり労働条件の不利益変更に該当することがあります。
したがって従業員の個別同意を得ておかなければなりません。
◆ 変形労働時間制度、みなし労働時間制度の導入
業務の繁閑に応じて１ヵ月・1年単位で労働時間を設定する。
変形労働時間制度や社員に対し労働時間を委ねるフレックスを導入します。
就業形態の多様化に対応するためのものであり、週休2日制の採用、年間休日日数の増加、
業務の繁閑に応じた労働時間の配分について、労働時間の短縮を工夫して進めていくことを容易にします。
◆ 振替休日制度の導入
従業員を法定休日に出勤させた場合には割増賃金を支払わなければならないので、
原則、休日に出社することを禁止します。
止むを得ない場合は、事前に休日を振替える旨を本人に伝え、振替える日を指定して休日を入れ替えます。
これにより、休日に労働させても割増賃金を支払う必要 がなくなります。
本人もしっかり休養を取ることができ、仕事への意欲や能率が上がるといえます。
◆ 解雇・リストラに関するトラブル
解雇となる理由を列挙することでトラブル解消。
雇用契約の働きができなかったことによる解雇（普通解雇）
能力不足理由
｢勤務に耐えられない精神・身体の故障となった」
｢勤務成績・態度が不良と認められる」
｢著しい経歴の詐称が判明した」
勤務不良理由
｢○○日以上の無断欠勤」
｢正当な理由なく遅刻・欠勤・早退を繰り返す」
｢勤務意欲が低いと認められる」
｢社内の風紀を乱す行為を行なった」
犯罪行為や職場の規律を乱す行為による解雇（懲戒解雇）
犯罪行為理由
｢横領行為、傷害事件、飲酒事故等により刑事罰を受けた」
規律違反理由
｢社内機密の情報を漏えいした」
｢重大なセクハラ・パワハラ行為をした」
会社側の事情によりなされる解雇（整理解雇）
｢事業の縮小、変更または部門の閉鎖等を行う必要が会社に生じた」
｢天災事変により事業の継続ができなくなった｣
◆ 休暇・退職に関するトラブル
退職予定者・退職した者とのトラブルを解消
◆ 引継ぎに関する規定を設ける
自己都合退職に関しては具体的な｢退職予告期間｣を設ける
有給休暇の消化のため引継ぎを怠ることがないようにする（有休の買取）
◆ 辞職にあたるか、解雇にあたるかを明確にする
退職の種類（定年・自己都合・解雇）について、意味を明確に記載して周知する
◆ 有期契約者との雇用契約を明確にする
契約期間満了後退職を基本とする。契約終了（解除）、契約更新の規定を定める。
契約更新を拒否するときは、解雇として取り扱う。
◆ セクハラ・パワハラに関するトラブル
違反となる言動や対処方法の規定を明記することでトラブルを解消する。
セクハラ・パワハラとは何か、そのリスクを明記する。
メンタルヘルス傷害の一因として労働災害につながるリスクを明記。
◆ 違反となる具体的な言動を明記し、社員に認知させる
行為として該当する具体的な言動、事例を列挙して周知させる
◆ 相談窓口の存在や教育研修を行う旨を明記する
相談窓口の設置場所・担当者 教育マニュアルの作成
◆ セクハラ・パワハラをしたと認められた場合の罰則を明記する
行為者・黙認者の懲戒処分 刑事処分の場合は解雇となる
就業規則の作成業務は社会保険労務士の独占業務です
社労士以外の者が他人の求めに応じ、業として報酬を得ることは法律で禁止されています。
就業規則の作成・変更は、社労士に依頼しましょう。
就業規則は10人以上の労働者（バイトでも何でも、とにかく雇われて働いてる人）がいる職場では
必ず作成する事が義務付けられ、必ず定めなくてはいけない以下の記載事項があります。
①勤務時間や休憩、休日に関する内容、②給料の計算方法や締切日・支払日、昇給に関する内容、
③退職に関する内容（解雇の場合、その理由や根拠）があります。
就業規則は法律の定めに従って内容を決定し、労働基準監督署に届け出ること、
さらに労働者にきちんと内容を知らせることによって、初めて規則として有効になるものです。
よって、就業規則を定めていない会社は、その時点で法律に違反していることになります。